近年我国工程项目管理工作的调研报告?
下面是中达咨询给大家带来关于近年我国工程项目管理工作的调研报告，以供参考。
2007年3月，建筑市场管理司组织成立工程项目管理调研组，分别对湖北、北京、上海、重庆四个省市近几年来工程项目管理工作情况进行了重点考察。同时对其他省、自治区、直辖市进行了书面调研。有关情况如下。
一、我国近几年来工程项目管理工作发展的基本情况
（一）开展现代工程项目管理工作的历程回顾
1.工程设计企业开展项目管理的情况。我国工程设计企业以创建国际型工程公司和工程咨询设计公司为目标，自上世纪80年代初就开始注重学习和掌握国际先进的工程项目管理方法，开展工程总承包试点。进入21世纪以后，勘察设计单位企业化改革、功能性改革全面展开，工程勘察设计行业的工程项目管理和工程总承包逐步向专业化、市场化、规范化方向发展。化工、石化、石油、冶金、电力、机械、建材、轻工、电子、有色、核工业等行业一大批骨干设计企业转制成工程公司，工程项目管理和工程总承包的能力显著增强。据统计，2006年全国工程勘察设计单位营业收入3714.4亿元，其中工程项目管理和总承包收入为1932.1亿元，比2002年增长了7.5倍。
2.施工企业开展项目管理的情况。我国施工企业开展现代化项目管理是从1986年国务院领导提出学习推广"鲁布革"工程管理经验开始的，共经历了学习试点阶段（1986年至1992年）、总结推广阶段（1993年至1997年）和规范和发展阶段（1998年至今）三个阶段。施工企业在认真学习推广"鲁布革"工程管理经验的基础上，借鉴国外先进管理方式和方法，以项目管理为突破口，以生产要素优化配置和动态管理为主要特征，坚持管理层与劳务层分离，加强两制建设，创造性地建立了以项目经理责任制为核心的新型管理机制。同时积极健全本企业的各项内部管理规章制度，采用工程总承包和施工总承包模式，努力打造企业的核心竞争力。
3.监理企业开展项目管理的情况。为了促进工程建设管理体制的改革，1988年我国建立了工程监理制度，在工程建设领域推行了工程监理这种专业化的工程项目管理服务。近年来，工程监理企业以施工阶段的工程监理为基础，积极拓展服务功能，从项目管理的不同阶段和不同层次积极参与工程项目管理实践。据调查，2006年开展项目管理业务的工程监理企业近500家；部分具有综合实力的工程监理企业对内进行资源整合，包括调整组织管理体系、人才结构、服务方法和手段，提高企业工程项目管理服务的集成化程度。
4.各级政府近年出台的政策文件。2003年、2004年和2005年，原建设部相继出台了《关于培育发展工程总承包和工程项目管理企业的指导意见》、《建设工程项目管理试行办法》和《关于加快建筑业改革与发展的若干意见》，这为我国勘察设计、施工、监理等企业开展工程项目管理和工程总承包指明了发展方向，促进并规范了我国工程项目管理和工程总承包的发展。在2007年新修订发布的《工程监理企业资质管理规定》、《建筑业企业资质管理规定》和《建设工程勘察设计资质管理规定》三个部令中，也对工程建设企业开展工程项目管理业务做了明确规定。近几年来，北京、天津、河北、浙江、湖北、湖南、河南、云南、甘肃等省市建设行政主管部门也相继出台了关于工程项目管理施行办法。
（二）我国工程项目管理工作取得的主要成效
1.促进了政府投资工程项目组织实施方式的改革。近几年来，随着我国工程项目管理的发展，产生了一批专业化的工程项目管理公司，促进了政府投资工程组织实施方式向专业化、科学化、市场化方向的转变进程。全国有十多个省、自治区、直辖市先后开展了政府投资工程组织管理方式的改革试点。各地政府投资工程通过专业化、社会化的相对集中项目管理，达到了控制投资、降低成本、遏制腐败、规范建筑市场秩序、提高工程建设水平的目的。
2.提升了工程建设企业的核心竞争力。工程设计、施工、监理企业通过学习应用国际先进工程项目管理方法，改革创新生产经营组织方式，积极拓展工程项目管理和工程总承包业务，实现了跨越式发展，企业的核心竞争力大大提高。2006年，全国工程勘察设计单位营业收入中，工程总承包和项目管理收入占到52.0%，中国石化工程建设公司等31家设计企业完成工程总承包合同额均在10亿元以上；全国建筑业企业完成建筑业总产值40975亿元，比上年增长17.9%，中铁建、中铁工、中建总公司等三家企业进入了世界500强；全国工程监理企业的营业收入376.54亿元，其中项目管理与咨询服务收入达33.98亿元，有11家监理企业项目管理营业收入超过5千万元。
3.形成了具有中国特色的工程项目管理框架体系。经过多年的学习借鉴和创新实践，我国已经形成了以国际通行的项目管理知识体系及相关标准为理论指导，以我国工程建设企业的工程承包和项目管理服务实践为基础，以《建设工程项目管理规范》、《建设项目工程总承包管理规范》和《建设工程监理规范》为依托，以工程建设企业的项目管理程序手册及相关工作规程为操作指南，具有中国特色的工程项目管理框架体系。
4.取得了较好的经济效益和社会效益。社会化、专业化的工程项目管理，实现了社会效益、经济效益和环境效益的最佳统一，促进了资源节约型和环境友好型社会的建设。如由重庆市城市建设发展有限公司承担工程管理任务的重庆中国三峡博物馆项目，节省投资5050万元，约占工程总投资的10.3%，工程主体结构获重庆市优质结构奖，受到社会、政府和建设单位的一致好评。
5.造就了一支专业化的项目管理队伍。中国建筑业协会10多年来先后组织培训了项目经理近百万人，组织3千多人参加了国际项目管理专业资质培训。中国勘察设计协会建设项目管理和工程总承包分会组织工程总承包项目经理培训班100余期，参加培训的一万余人成为工程设计企业开展工程总承包和工程项目管理的骨干力量。中国建设监理协会组织培训工程监理人员28万余人，已有13.8万人取得了监理工程师执业资格。
6.创新了工程项目管理模式。一些大型国有企业和工程建设企业发展了新的项目管理模式。中国石油化工集团公司等企业在一些国家重点建设工程中，采用了"PMC EPC"和"IPMT EPC+工程监理"等项目管理模式，在优化工程组织、确保安全、减少投资费用，加快工程进度、提高工程质量等方面取得了良好效果。一些设计企业充分发挥了技术优势、人才优势和对工程建设的主导优势，工程项目管理的合同形式也多种多样，除通行的项目管理服务（PM）和项目管理承包（PMC）之外，有的还开展了设计加采购服务（EP），设计加采购服务加施工管理服务（EPCM），设计加项目管理承包服务（EPMC）等等。一些项目管理企业和监理企业以市场需求为导向，积极探索项目管理新模式，如上海市建设工程监理有限公司积极开展了"招标代理+造价咨询+工程监理"三合一管理、项目总控、CM管理以及全过程全方位咨询服务等项目管理服务。
7.加快了与国际工程项目管理接轨的步伐。近年来，有一些企业独立或与外国公司通过合资、合作等方式提供专业化工程项目管理服务，取得显著成效。如中国石化工程建设公司（SEI）与美国柏克德（BECHTEL）公司、英国福斯特惠勒（FOSTERWHEELER）公司组成联营体，作为项目管理承包商（PMC），为中国海洋石油总公司与荷兰皇家壳牌集团联合投资45亿美元建设的南海石化项目提供全过程的专业化项目管理服务。
二、工程项目管理工作存在的主要问题
（一）工程项目管理的法律地位不明确，相关政策不健全
我国现行的《建筑法》、《招标投标法》和《建设工程质量管理条例》、《建设工程安全生产管理条例》等法律法规对建设单位以及参与工程建设的勘察、设计、施工、监理、招标代理等单位都明确了相应的法律地位和法律责任，而缺少对工程总承包和工程项目管理的法律规定，造成工程总承包和工程项目管理无法可依，特别是一些项目管理单位的责权不明确，在管理过程中往往处于很尴尬的地位，许多职责与监理单位重叠交叉，对施工总承包及分包单位又没有约束力。其次，现有的项目管理政策文件还不够完善和具体，缺乏可操作性，市场亟需的《工程项目管理服务合同范本》和《工程总承包合同范本》还没有出台；项目管理服务取费标准、风险管理制度等配套政策还有待进一步完善等。
（二）社会各方认识不到位，市场发育不完善
从调研情况看，首先社会各方对项目管理的认可程度还有差别，如大多数外资项目业主认同工程项目管理方式，一些政府投资或国有投资为主的项目业主还没有充分认识到工程项目管理在工程建设中所发挥的积极作用和显著效益；少数经济发达的城市，对项目管理的理念认识比较到位；一些经济相对落后的地区，项目管理理念还没有被工程建设的各方所接受；不少业主认为实施工程项目管理服务后，自己的权力受到削弱，不愿采用工程项目管理服务方式。由于相关方面对推行工程项目管理的重要作用认识不到位，以及政府投资工程组织实施方式改革的进展缓慢等因素，致使工程项目管理服务市场需求还较低。其次，由于目前市场机制不够成熟，项目风险防范机制没有完善，也使得业主不敢轻易委托项目管理。另外，建设单位所付的项目管理服务费用较低，在一定程度上也阻碍了项目管理的快速发展。
（三）企业层面的问题
1.企业的组织结构及管理体系还不能适应工程项目管理的需求。我国大多数工程勘察设计、施工、监理企业还没有建立与工程项目管理相适应的组织结构及项目管理体系。全国除50余家设计单位已改造为国际型工程公司外，大多数工程勘察设计、施工企业在服务功能、组织结构等方面不能满足高水平工程项目管理的要求。多数工程监理企业的服务范围局限于建设工程施工监理，其服务功能、组织结构还不能满足全过程、全方位工程项目管理服务的要求。
2.工程项目管理人员的总体素质不高。工程建设企业普遍缺乏精管理、懂技术、善经营的高素质、复合型项目经理专业人才，这也是我国工程建设企业与国际工程公司之间存在较大差距的重要因素。
3.工程项目管理的方法和手段有待进一步改进。我国大多数工程勘察设计、施工、监理企业主要应用传统方法和手段进行工程项目管理，缺乏先进、实用和系统的工程项目管理软件。只有少数企业应用计算机集成系统进行工程项目管理。而国际大承包商十分重视工程项目管理软件的开发和应用，如美国柏克德公司每年投入1000万美元以上用于工程项目管理软件的开发。
（四）与国际接轨方面的问题
与国际先进的工程公司和咨询公司相比，我国具有国际竞争实力的工程公司数量太少，目前只有化工、石化等行业有少数国际型工程公司，而且企业的业务领域也普遍较窄、国际工程承包市场份额较小，全过程项目管理服务水平也不高，多数企业只擅长某一阶段的项目管理服务，国际工程咨询服务市场尚需开拓。
三、进一步推进工程项目管理工作发展的建议
（一）进一步统一思想，提高认识
推行科学化、社会化、专业化的工程项目管理，是市场经济体制下的必然选择，是我国投资体制改革的必然要求，是加快我国工程咨询服务业和建筑业发展的有效途径，是实施"走出去"发展战略的必然趋势。实践证明，推进工程项目管理发展，对全面提高我国工程建设的经济效益和社会效益具有十分重要的意义。政府主管部门、行业协会和工程建设企业要充分认识推进工程项目管理工作的重要性和紧迫性，大家要统一思想，高度重视，齐心协力，推进我国工程项目管理持续健康发展。
（二）进一步完善相关法规和政策
一是在《建筑法》修改时，建议增加工程项目管理和工程总承包的相应条款，明确工程项目管理和工程总承包的法律地位；二是组织研究工程总承包和工程项目管理的招标投标管理办法，积极培育工程总承包和工程项目管理市场；三是在近几年工程项目管理试点的基础上，建议组织修订出台《建设工程项目管理办法》，制定《建设工程项目管理服务合同范本》和《工程总承包合同范本》，以便进一步规范项目管理和总承包服务行为；四是组织开展工程建设全过程工程咨询服务业收费问题的研究，系统解决包括工程项目管理服务在内的工程咨询服务业收费问题。
（三）大力培育工程项目管理服务市场
贯彻落实《国务院关于投资体制改革的决定》，对非经营性政府投资工程应当通过招标或直接委托方式选择工程项目管理能力强的企业负责组织实施，竣工验收后移交使用单位；对经营性政府投资工程应当进一步健全项目法人责任制，积极采取工程总承包或工程项目管理等方式组织项目建设。通过政府投资工程实施专业化项目管理的示范引导，重点扶持培育一批专业化项目管理企业。与此同时，工程项目管理企业也应努力适应工程项目管理服务市场的需求，转变经营理念，强化服务意识，提高服务质量，健全服务功能，拓展服务范围，为建设单位提供专业化、集成化的高水平项目管理服务。
（四）因地制宜，实事求是开展项目管理
工程设计企业要发挥自己的技术、人才密集优势，通过开展工程项目管理，加快创建一大批以项目管理为中心，具有设计、采购、施工总承包能力的国际型工程公司或咨询设计公司，为固定资产投资活动提供全过程的技术和咨询服务。施工企业要发挥专业技术、施工管理优势，推动技术和管理创新，运用现代化项目管理方法和手段，通过标准化、精细化管理，开发和应用具有自主知识产权的专业技术，提高企业市场竞争力。工程监理企业要发挥智力密集优势，适应市场需求，注重人才培养，拓展服务功能。鼓励综合管理能力强、人才结构合理的工程监理企业，在提高工程监理水平的基础上，积极为工程建设提供全过程、专业化的工程项目管理服务，积极开展"工程监理+招标代理+造价咨询"三合一项目管理、一体化项目管理。
（五）积极推行现代项目管理技术和方法
工程建设企业要建立健全质量、成本、工期、安全、资源、环境和职业健康七大体系，借鉴国内外先进的管理方法，制定符合本企业，具有先进性的《项目管理手册》和相应的程序文件、作业文件，逐步实现项目管理的科学化、程序化、制度化，努力提升企业的整体竞争实力；综合运用各种现代化管理方法，如方针目标管理、全面计划管理、全面质量管理、滚动工作计划、网络计划管理、电子商务网络等，通过各种现代化管理方法的推广运用，建立工程项目管理模式，使工程项目管理的整个过程处于受控状态，从而确保工程项目管理目标的实现。建立项目机构信息管理系统，将工程建设的各类信息及时录入数据库，实现管理的数字化，通过"做实基础工作，强化项目管理"，逐步提高项目管理的科学化水平；有条件的工程建设企业要大力应用和开发工程项目管理系统软件，实现企业、现场项目管理的全过程计算机化，做到资源共享、操作简便、速度快、可优化。
（六）加快建设项目管理人才队伍
坚持"引进来"和"走出去"相结合的方针，注重培养三种管理和技术人才：一是能适应工程建设企业结构调整和熟悉项目管理的复合型知识人才；二是熟悉国际惯例并有一定外语水平的中高级工程技术外向型人才；三是能适应技术进步和建筑业发展经营需要的开拓型经营与决策人才。
（七）尽快建立项目管理的风险机制
由于建设工程项目的风险贯穿于项目决策和项目实施全过程，且风险因素和风险事件涉及面广，工程项目管理企业要设立专门的项目风险管理部门，配备风险管理专职人员，建立风险管理体系，制定风险管理计划，不断地监控风险产生的可能性。同时，工程项目管理公司还要通过保险、担保转移项目管理的风险。
（八）努力开拓国际工程咨询服务市场
首先，有条件的大型企业尽快培养一批熟悉国际惯例、国际工程标准和规范、拥有国际工程项目管理经验的复合型人才，增强工程项目集成管理能力，由单纯的阶段服务向全过程管理和全方位服务转变；同时，企业要加强国际工程咨询服务市场的调查研究，要努力整合内外资源，采取与国内外工程咨询公司、财团合作等多种方式，加快开拓国际工程咨询服务市场进程。其次，各级建设行政主管部门要积极与有关部门进行协调，加大对工程咨询业技术创新的资金投入，采取切实有效的措施，加快扶持培育一批具有国际竞争实力的工程咨询设计企业和项目管理企业。
（九）充分发挥行业协会、高等院校的作用
首先，行业协会要深入开展工程项目管理市场调研工作，积极为企业开展项目管理业务提供服务。要会同有关高等院校加强工程项目管理理论的前沿研究，组织研发、推广项目管理应用软件。第二，行业协会要为企业建立一个广泛自由的交流平台，组织会员单位总结、交流工程项目管理经验，及时宣传、推广成功的经验和做法。第三，行业协会要加强自身建设，建立行业自律机制，加快诚信体系的建设，制订并组织实施项目管理从业人员职业道德准则，规范企业市场行为。第四，行业协会要努力搭建国际交流平台，加强与国外组织的交流与协作，及时发布国外工程项目管理的最新动态、科技成果、发展趋势。第五，行业协会和高等院校要进一步强化工程项目管理专业化骨干队伍的培训力度，有计划、有重点地举办多层次、多形式的项目管理专业知识和技能培训，重点是针对有工作经验的技术和管理人员的培训和继续教育。
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工程项目人力资源管理现状分析?
本文分析工程项目人力资源管理工作的特点，之后剖析我国工程项目人力资源管理工作的现状，在此次基础上提出相应的改善建议。
随着我国各领域高速发展，工程项目人力资源管理工作的实际水平不断提升，但不得不认识到，目前我国工程项目人力资源管理工作的现状并不乐观。因此，有必要进一步探讨我国工程项目人力资源管理工作的现状及改善措施。
一、工程项目人力资源管理工作的特征
1.人员流动性较大。在工程项目的实际实施过程中，工作内容不断变化，同时项目对人员的需求也不断变化。项目实施过程中的各项工作，需要由不同专业的人员来完成，这就导致人员流动性较大。另一方面，工程项目对人力资源的需求较大，招聘来的员工众多，而员工的素质又参差不齐，这就导致人力资源的招聘和解聘工作存在较强的权变性，增加了人员的流动性。
2.人力资源管理工作具有周期性。每一个工程项目，都具有自身的生命周期，工程项目的管理组织也具有一定的存在周期，人力资源管理工作也具有周期性，当工程项目完成之后，就意味着人力资源管理工作结束了一个周期，当新的工程项目开始实施，人力资源管理工作又将进入了新的周期。
3.人力资源的需求具有不确定性。在工程项目的实施过程中，对人力资源的需求会不断变化，在项目实施的不同阶段，对人力资源质量和数量的需求都存在很大差别，由此可见，人力资源的需求具有很强的不确定性，也正因如此，工程项目人力资源管理工作的难度通常较大。
二、我国工程项目人力资源管理工作的现状
1.领导层对人力资源管理工作不够重视。目前，大多数项目组织都已认识到了人才的重要性，在一线的工作中，项目组织也很重视人才的培养。但就现阶段来看，个别的上层领导对人力资源管理工作不够重视，由于工作繁忙、对人力资源管理工作认识不足等因素，致使一部分上层领导对新引进人员的成长不够重视，因此一些新引进人员无法在企业中充分发挥自身价值，这样就会导致员工对企业没有归属感，久而久之就会导致员工流失。
2.人力资源管理部门职责缺失。在一些工程项目中，人力资源管理部门仍然在沿用传统人事管理的工作方式，管理理念及管理方法都停留在传统人事管理的层次上。在实际工作中，通常只注重“安置人”，而管理的目的往往只是“控制人”，这样很难激发员工的创造性，更无法调动员工的工作积极性。另一方面，在员工的培训过程中，一些人力资源管理部门的培训目标，都只是让员工胜任现有工作，并没有做出员工职业发展规划，也没有开展针对性的培训，同时培训工作大多是岗前培训，在岗期间缺乏持续的学习机制，甚至有个别人力资源管理部门，开展培训工作仅仅是为了应付检查。上述这些问题，都属于是人力资源管理部门职责的缺失，严重影响工程项目人力资源管理的实际效果。
3.绩效管理不规范。目前，我国工程项目人力资源管理工作中，尚且缺乏系统性、完整性的绩效管理机制。在一些工程项目中，虽然对员工进行了考核，但事后对考核结果没有进一步分析，这样一来，绩效考核就失去了真正的意义，不能充分发挥考核的作用。
三、改善工程项目人力资源管理工作现状的建议
1.领导层加强重视。想要提升工程项目人力资源管理工作的水平，首先领导层面一定要加强重视，上层领导一定要树立现代人力资源管理理念，正确认识员工的价值，要正确引导员工的心理和思想，调动员工的工作积极性，充分激发员工的潜能，应做到人事相宜、人尽其才，这样人力资源管理工作才能顺利开展。
2.强化人力资源管理部门的智能。人力资源管理部门也一定要积极运用现代化的管理理念，突破传统人事管理的局限，应立足于企业的发展战略，合理制定人力资源发展规划，同时要使人力资源管理工作的工作模式更加规范化。在实际工作中，要善于调动员工的工作热情，要通过物质激励及精神激励等措施，激发员工的创造性。此外，员工的培训工作也要落实到位，而且培训工作要具有先见性和针对性。首先，要要根据企业未来发展需求制定培训目标；其次，针对于不同的员工，合理制定员工职业发展规划，针对不同员工的未来发展规划，开展针对性的培训；另外，培训工作不能局限于岗前培训，员工在岗期间，人力资源管理部门要善于总结员工在工作中暴露的问题，进而定期开展培训活动，提升员工的思想素质和专业能力。
3.规范绩效管理。在员工的绩效考核中，不仅要具备完整、系统的考核指标和考核方法，同时还要具备与考核制度相配套的激励制度，从物质激励和精神激励两方面出发，对于优秀的员工，要给予一定的精神鼓舞或物质奖励，增强员工的存在感，鼓励优秀的员工继续用心工作，同时也可以促使其他员工努力工作。每次考核之后，人力资源管理部门要善于总结，优秀的员工为什么优秀，落后的员工为什么落后。进而开展下一步工作，促使优秀的员工更加优秀，帮助落后的员工处理工作中的难题，使他们也能人尽其才。
人力资源管理工作是否落实到位，直接关系到项目的社会效益和经济效益。虽然近年来我国各领域都加强了对人力资源管理工作的重视，但仍要认识到，我国工程项目人力资源管理工作的现状并不十分乐观，本文在此剖析了我国工程项目人力资源工作的现状，提出了几点改善措施，旨在为相关工作开辟思路。
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如何设计人员情况调查表
在做人力资源规划时，首先要做的工作是摸清现有人员状况。那么，一份人员调查表设计的好坏，将关系到搜集到的人员信息的真实性和有效性。人员情况调查表的设计要依企业性质、手中所掌握的资料及所需要的信息的情况来调整，总的设计宗旨就是要把所需要的信息传达出去，以保证收上来的信息能满足人力资源规划的需要。下面，我就介绍在人力资源规划项目上设计的一个人员情况调查表。 首先是部门一般内容设计：包括部门名称、岗位名称、岗位职级、各职级的人数、主要职责。1）岗位职级指各岗位现有人员的职级，如主管，经理，总监等。2）各职级人数指各职级的现有人数。比如：有的岗可能有多个人，这些人的职级不同，有高有低，主管级。其工作内容及能力要求是不一样的，这就需要各部门负责人如实填写。3）主要职责：指现有人员目前承担的主要工作职责（包括兼岗）。有些企业为了便于培养复合型人才，兼岗情况是存在的，需要在调查时摸清具体情况，这便于掌握每个岗位中的人员的能力与职责对应情况，以便于判断人岗匹配程度。 第二部分就是现有人力资源情况设计了，这是重点，人力资源规划很重要的一步是要了解企业人员的人岗匹配程度、人员数量满足度及工作量饱和程度，但要想得到下面的真实想法，在问题设计上是要颇费一番心思的。 1）人岗匹配度：指现有岗位人员的能力与岗位需求相匹配的程度，可设计高、中、一般、低四档。 高：能力超出岗位的要求，出类拔萃，各项工作完成得非常出色，通常是其他人学习的对象，能对他人产生示范和指导作用。 中：能力满足岗位要求，工作处于熟练状态，或良好状态，通常有良好的业绩；但还不能很大地影响到别人，而是更多地自己做好工作； 一般：能力刚能达到岗位要求，工作处于合格状态，或普通状态，也就是说合格的人所能做到的程度；但是还会存在不足之处（或者，还容易出现错误），距离达到优异还有差距； 低：是不合格的状态，也就是不能胜任、不能满足正常工作需要的状态。 如果岗位匹配度为一般和低的，还需要填写说明匹配度一般和低的原因，根据对企业了解的情况，可设计出一些原因，进行多项选择，但一般不能超过3项，否则答案就可能不集中。人岗匹配度不高的原因一般有以下几种：
1、高能低用；
2、低能高用；
3、职业兴趣/价值观等与岗位不符；
4、岗位上升空间有限影响积极性；
5、晋升通道窄影响积极性；
6、个人贡献与激励不成比例，影响积极性；
7、其它。如选其它项的，请说明。 2）数量满足度：指现有人员对现有岗位需求的满足程度。一般设计为三个选项：冗余、满足、不足。如果没有人工总成本控制的前提下，没有哪个部门负责人不希望给自己部门加人的。因此，如果选择人员数量不满足，还需说明岗位现有人员数量不满足岗位需求的原因，可从工作能力、态度、学历、年龄、专业、工作量等方面进行考虑。 3）工作量饱和度：指现有岗位工作任务的饱和程度。一般设计四个选项：严重饱和、饱和、不饱和、严重不饱和。如果工作量饱和度选择为严重饱和、饱和的，需要说明工作量饱和的原因，可从工作的难度、工作占用时间比、工作量等方面考虑。在工作量饱和度选项的设计中，最好不要设计含“适中”的选项，如果有这个选项，一般都会选择“适中”，按人的常性思维来讲，因为填写饱和和严重饱和，需要说明原因，费时费力；若填不饱和、严重不饱和，那么又怎么能申请增加人员数量呢？取消适中的选项，则是让填写人更理性、更认真地思考，以保证收集上来的信息更加真实、有效。 第三部分则是未来三至五年人力资源需求的设计，在前面对部门内各岗位各人员的具体分析中，就很容易得到未来三至五年的人力资源需要，为了预防随意 要人的情况出现，需求说明对增加人员的要求及人员增加的理由，此理由一定要充分、合理。
项目管理中的德尔菲法的调查表怎么写？还有什么是项目管理的资源计...
德尔菲法只是一个方法，具体调查表怎么写，要根据具体行业具体项目；卖油条的和做神7的肯定不一样。

项目管理计划书模板 可以参考：
http://wenku.baidu.com/view/8d56840ef12d2af90242e6ac.html

浅析施工项目管理人员素质现状及改革措施
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浅析施工项目管理人员素质现状及改革措施
摘 要：在本文中针对现有建筑管理体系中员工的素质现状及其工作表来自现，指出了若想有效地提高工作效率，必须通过培养员工和考核员工两方面相结合来提升员工的整体素质，在员工培养上，不仅要提升建筑管理体系中员工的知识储备、能力储备，更要提升员工的个人素养，并配合有效的第持证上岗制、绩效考核制、执业资格考试来优化员工的绩效考核，从而真正做到管理层人员综合素质洲充切言首玉弱叫诗振的有效提升。关键词：施工企业;管理人员素质;持证欢严如上岗随着经济的发展，我国陆束育们各类基础设施、房屋建筑建设体系不断完善，这就迫切需要施工项目管理人员不断地提高采自身技能和素质，需要更多的复合型、技术型人才来更好地为企业服务。1 建筑管理人员素质现状就现阶段而言，我国相关工程管理人员普遍情况是：有较强的技术素质，但以人文素质教育和管理素质为代表的综合素质一般较弱。这就导致这类人员的现场经验储备丰富，但其多是欠缺有效的管理素质，呢如论红因为其没有学习过系统的管理知识，在管理过程中遇到问题往往是通过经验处理，因其不善授权和合理分工，这就会使过程管理人员在管理中会出现各类问起贵础曲缩缩王题，尤其是会出现信服度较差，员工凝聚力较差等问题。为了提升管理人员的整体素质，现执业资格考试已为众建筑工程管理人员所接纳，但应付考试的问题还很严重，导致出现了一哪般故好检界政且富盟种挂靠

林地现状调查表和可行性被极报告区别
两者区别在于调查表是客是倒铁和议木束诗观的，可行性研究报告是主观教育的。编制可行性研究报告的重要依据是批准的项目建议书。