人力资源管理系统的六大模块

人力资源管理系统的六大模块具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

1、人力资源规划

人力资源规划，主要是根据公司的发展战略，推导出公司未来的人力资源需求，包括数量，也包括具体的岗位、要求等；另一方面盘点现有人员，从而计算出人力资源的需求缺口，进一步规划如何采用选育用留的手段，满足最终的人力资源需求。这个模块的工作，一般是由人力资源总监或人力资源经理牵头负责。

2、招聘与配置

招聘与配置是我们最熟悉的一个模块了，除了平时我们接触最多的招聘职能，还有一个常常被忽略的“配置”：配置的职能，更要求人力资源相关模块的从业者，能够了解员工的主要特质、能力等，将其安排在更适合他的岗位上，做到人岗匹配。

3、培训与发展

很多企业的企业大学、培训中心等，所承接的新员工培训、员工专业培训、领导力培训、新晋管理者的培训等等工作，都属于培训与发展模块的职能。

4、薪酬福利

这是平时普通员工最关注的一个人力资源模块，我们每个月的工资、提成、奖金，各类过节福利、生日福利，年终奖、调薪，等等，都是由人力资源的这个模块和职能完成。

5、绩效管理

绩效管理按照理论来说，包括了绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈及改进4大环节，不过，在各个不同发展阶段的公司，具体的实施情况差别也非常大：有的公司的绩效管理，重点只在绩效考核这个环节，公司制定出绩效指标，并针对指标给出明确的奖惩办法，在月度、季度或年度考核中，予以落实。

6、员工关系

员工关系的核心目的，是要建立和谐的劳资关系，让员工和企业能够实现共赢：企业在员工的共同努力下发展得越来越好，员工能够在企业里得到个人的成长并受到公平待遇。在实际工作中，人力资源部门负责员工关系模块的HR，主要工作包括与员工签订劳动合同、做员工关怀、处理劳动纠纷等相关事项。

人力资源管理系统的介绍

一、什么是人力资源系统？

人力资源系统，简单的讲就是结合企业先进的人力资源实践或理念、人力资源资源信息化建设的建设，通过信息技术手段为企业提供人力资源解决方案。能直接把HR从繁琐的基础工作中解放出来，还可以提高人事管理的精准率，使HR更加轻松快捷地完成工资管理的任务。

二、人力资源系统有哪些功能？

人事管理：输入人事档案的详细资料。

　调动管理：对本单位新进人员进行就职登记、需要调动的员工进行记录、离职员工进行登记、复职记录以及员工异动浏览查看等。

合同管理：合同从签订到履行完毕涉及到许多法律问题，也涉及施工生产的专业技术部门，某一环节的缺失或重大失误都有可能导致严重后果。因此，必须制定规章制度予以保障。

薪酬管理：计算工资的功能,每月会根据考勤记录自动计算员工工资，生成工资表。并且支持多种薪金制度,比如可同时支持宽带工资制度或手工录入两种情况下的调薪和奖金计算，工资调整后能够实现档案信息的自动更新。

辅助功能：记录日常记事、通讯录、会议记录、证照到期提醒、员工生日提醒等多种功能。

基础设置：考核项目设置、考核等级设置、奖惩项目设置、部门信息设置、民族设置等；

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璐华RuvarHRM人力资源管理系统解决方案---广州璐华科技有限公司 RuvarHRM人力资源管理系统，汇集了众多成功企业先进的人力资源管理理念、人力资源管理实践、人力资源信息化系统建设的宝贵经验，以先进的信息技术，实现对企业人力资源信息的高度集成化管理，是适合中国企业使用的人力资源管理解决方案，为现代企业的成长与发展提供了先进、科学、务实的人力资源管理模式。 RuvarHRM采用基于IE浏览器的 B/S 结构，以人员管理、考勤管理、薪资管理、招聘管理、培训管理、合同管理、社保福利、绩效考核、报表中心为核心功能模块，是企业领导、HR经理和员工全员参与的，可多层次管理的集团版eHR系统。 1．岗位规划 建立规范化的岗位管理，管理机构、岗位变动，部门合并等工作，实现岗位信息方便快捷的统计与查询。 机构管理：建立机构管理,可以为每个机构设置根机构（公司）与子机构（部门），每一个机构可以定编人数；每一个部门可以定编人数，可以看到每一部门在岗的人数与超编的人数；根机构或子机构之间可以进行顺序调整。 岗位管理：建立岗位（职务）管理，如岗位设置，岗位定编（为每一位岗位设定计划人数）；岗位删除的时候，如果岗位里还有人员，则删除不了，必须确认岗位里没有任何人员才能删除该岗位。 岗位查询：提供方便快捷的查询，可以根据不同条件查询到详细的岗位信息，可以设置每页显示信息的条数，可以跳转页数，同时可以以Excel文件格式导出查到的数据。 部门合并： 可以实现机构、部门的合拼,避免批量员工信息要重新输入，但是该操作是不可逆的，操作时要谨慎。 基础设置：可以增加一些有必要用到的岗位类别，或删除一些没有必要用的岗位类别。
2、人员管理 建立人员信息档案，管理各类人员基本信息和变动信息，实现人员信息方便快捷的统计和查询，完成各类人员管理台帐。 在职人员管理：管理完整的人员档案信息；支持快速简单与复杂条件的查询筛选；并可将查询结果生成Excel报表存至报表中心供领导查询或直接导出成Excel文件；支持批量更新人员信息，可进行人员转正，人员奖赏记录等管理；人员年龄与出生年月可以自动根据身份证号计算出来。 人员档案自动连接员工从进入单位到离职全过程的历史记录，包括薪资变动、部门变动、职位变动、奖惩情况、培训记录、合同记录、社保记录、绩效考核、用品领取记录等，还可以根据需要自定义字段或信息子集。 离职管理：对在职人员进行离职（离职步骤：离职申请-离职审核-待离职-正式离职）；管理已离职的人员档案，支持简单与复杂的查询，可以将这些信息生成报表或直接导出成Excel文件；对重新进入单位员工可以直接“复职”，避免重复输入档案资料，人员复职后在人员异动信息那里有复职记录。 异动管理：管理员工在单位的异动情况，包含岗位变动（不同部门不同职位的变动，可以实现单个人的变动也可以实现集体变动）、工资变动等，并可将这些信息生成相关报表或直接导出成Excel文件。 档案导入：管理人员信息档案的导入，可以导入文件格式付合系统要求的Excel文件（人员信息）,而且可以根据需要自定义增加与减少某些字段。 子集例表：管理新增子集信息，这里显示详细的新增子集信息，支持简单与复杂的查询，查询到的信息可以以Excel表形式导出。 统计报表：系统可通过设定条件自动生成多种统计、分析报表。 如：人员档案、人员结构、人员流动、部门分类统计、部门人数统计、年龄分析、本月人员流动统计等。 基础设置：管理字段自定义、子集自定义；对人员档案列表重新设定排序；设定试用期员工转正提醒、证照到期提醒、人员退休提醒；自定义员工履历表打印格式；定义统计报表；设置工龄计算方式；设置其他参数的值，如婚姻状况、籍贯、民族、学历等。
3、考勤管理 管理考勤信息，设定考勤班次，建立员工考勤排班，录入（或导入）考勤数据，根据考勤排班自动计算员工考勤结果，生成考勤统计报表，并为薪资计算提供相关数据。 排班管理：管理设定班次，每个班次允许最多3个班段（两个正常班段及一个加班班段），每个班段可以有不同的迟到计算方法；支持按部门排班，按个人调班。 考勤管理：管理打卡记录信息，可以录入（或导入）打卡记录信息，导入的考勤数据可以有两种文件格式：TXT格式的文件与EXCEL格式的文件；生成考勤明细，对漏打卡情况可补等打卡数据。 请假管理： 登记、审核员工请假信息，可按多种条件查询请假记录。 加班管理：登记、审核员工加班信息，可按多种条件查询请假记录。 出差管理：登记、审核员工出差信息，可按多种条件查询请假记录。 考勤统计：根据出勤明细等数据，对考勤、请假、加班情况进行分类统计，统计结果可以作为薪资计算引用。 统计报表：通过设定条件，动态生成需要的打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差报表等。 基础设置：定义考勤规则，定义哪些人是否需要考勤，导入设置（导入打卡数据），考勤卡号设置，定义出差、休假、请假、假期、加班类别，节假日设定。
4、薪资管理 管理薪资信息，完成对各类人员工资的工资帐套维护、工资计算、发放工资，生成银行报盘及相关工资统计报表。 基础设置：定义工资项目（名称），设定级别工资与岗位职级工资，设定薪资规则，设定区间扣税的数值范围。 帐套管理：建立工资帐套，每个帐套可以选择一种扣税方法，一种是按国家规定的，另一种是按区间扣税（扣税金额会按照基础设置中的相关数值范围来扣），帐套的工资项目从基础设置中任意选择，每个工资项目的值都可由前面已设工资项及系统相关数据（如考勤、请假数据，社保数据，绩效考核数据，档案信息中的岗位职级等）进行运算获得，同时工资项目可以指定操作人（这样可以实现工资项目分次发放）。 每个帐套的适用人员可以不同，但每个人不能隶属于多个帐套；人员离职后，如果人员档案信息没有删除或者这里的工资帐套信息不做任何修改，之前设置的工资帐套信息依然有效，工资造表的时候还可以生成相关工资信息。 工资管理：可预先设定一些基本不变的工资项目；以自然月为单位生成各帐套的工资表，工资表的数据项可以批量修改，也可以从EXCEL表导入。 工资表造完之后，可以提交审核，审核通过后进行工资发放，最后可以进行工资条打印。 月末处理：按帐套汇总该帐套每个月的工资报表，按月汇总所有帐套该月的所有工资报表，可生成并导出银行报盘数据 统计报表：可以查看每个帐套或所有帐套的月汇总表，生成员工、部门月度及年度工资统计报表，根据多种参数进行工资结构图形分析。
5、招聘管理 企业的招聘活动的管理，包括：部门的招聘需求申请，人事部门进行招聘计划的制定，招聘岗位的发布，外部招聘活动管理、内部招聘活动管理等。 招聘需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以招聘需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为招聘计划。 招聘计划：可根据需求制定相应的招聘计划（内部招聘计划或外部招聘计划），计划制定后要发布，完成招聘后进行计划实施。 简历管理：管理应聘者简历（外部招聘简历），安排相关面试测评后会相应绑定面试成绩；录用的应聘者简历可直接转为人员档案。 面试测评：针对符合需要的建立安排面试流程。 面试官自动收到面试简历后根据设定的面试问卷进行面试及评分。 面试结果有优先录用、后备录用、存入人才库或放弃。 内部招聘：处理收到的内部应聘申请，安排面试流程，进行面试测评，查询历史面试结果。 简历报表：根据需要生成简历报表并存为历史数据。 基础设置：根据需要自定义招聘需求表、招聘计划表的字段；自定义面试测评模板；自定义面试流程。
6、培训管理 对企业内部员工培训体系的管理，实现培训计划与资源的管理。 培训资源：管理相关培训资源，包含培训教材、培训机构、培训讲师、培训课程、培训证书。 培训需求：汇总个人、部门提交的培训需求（每个员工都可以进行培训需求申请），可以进行逐一处理，处理完成之后可以转化为培训计划。 培训计划：根据人力资源规划制定培训规划与相应的培训课程，培训计划需要进行审核，计划还没有进行之前可以进行信息变更（包含课程类型、主办部门、培训起止时间、课时、费用、参训人等信息），计划完成登记之后可进行实施，主要对培训费用的确认，另外培训计划里面的字段可以自定义。 培训记录：记录培训课程完成情况，登记实际参加培训人员的培训体会培训记录自动连接至个人档案。 培训评估：参与培训的人员可以对培训过程中的内容进行评估，可以自定义评估模板。 统计报表：按时间段统计培训教材、培训课程、培训机构、培训记录、培训统计，并生成报表。 基础设置：自定义培训计划的字段，定义一些教材类型、课程类型、机构类型、需求类型等。
7、保险福利 管理员工社会保险的投保与退保，包含养老保险、女工生育、工伤保险、失业保险、医疗保险、住房公积金、重大医疗险、补充医疗险等。 社会保险：
1、帐套管理：建立设置保险帐套，设置帐套操作人。
2、缴费标准：为每一个保险帐套设置缴费标准。
3、增减员管理：为员工设置保险帐套，每个员工只能属于一个帐套；员工离职后，如果员工档案没有删除，或者这里的员工帐套信息没有做任何修改，事先设置的员工帐套信息依然有效，还可以生成相关的保险信息。
4、参保管理：可以进行保险基数与保险缴费比例的导入，支持保险信息批量修改。
5、保险台帐：生成保险台帐，可以按年月、保险帐套等条件进行查询详细保险信息。 月末处理：按月汇总保险信息报表，按年汇总保险信息报表国。 保险理赔：记录工伤、生育等理赔信息。 统计报表：可查询社保所有帐套的月、年汇总报表，支持复条件的查询，查询各部门的月、年社保信息报表。 基础设置：可根据需要自定义工伤理赔与生育理赔的字段。
8、合同管理 管理合同信息，完成单位与员工的劳动合同或其它合同协议的签订、变更、续签、违约、终止等各项管理功能。 合同管理：签订、终止企业与员工的合同，如劳动合同、培训协议、保密协议、竞业禁止协议、无息借款协议以及其他类别的合同协议；可以接在职离职各种状态来查询劳动合同，也可以安本月、本季、本年等条件查询到期的劳动合同，到期的劳功合同还可以进行续签。 合同审核：合同签订需要审核，审核通过后的合同基本信息自动连接至相关人员档案信息中。 综合查询：可以查询所有类型与各种状态的合同，还可以查到没有签订劳动合的员工。 劳动用工：根据劳动合同，记录用工办理情况。 基础设置：根据需要自定义各种合同的字段，设定合同规则，合同编规则，设置员工合同到期提醒等。
9、绩效考核 绩效考核的部署方式因企业的工作模式和工作岗位的不同而不同，人力资源管理者在不同时间、不同部门需要应用多种不同的考核管理工具来开展工作。 系统既设计了一个用户可以自己定义绩效考核类别、项目、评分标准、权重等的平台，又提供了可以满足KPI、360度反馈等考核方式的参考模式，力图帮助企业实现客观公正的考评。 指示模版：根据需要自定义绩效考核表，内容包括指标名称、考核标准、以及标准指标相应的分值。 KPI考核：发起KPI考核，针对不同的考核对象关联相应考核模版。 每个被考核人只能关联一个考核模版，允许多人对其进行考核评分；每个考核人的评分权重可以不同，但所有权重的和必须是100%；每项考核必须指定考核修正人，修正不公正的考核信息；新添加的KPI考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。 360度考核：考核发起过程类似KPI考核，不同在于对一个员工的考核允许不同维度，即一项考核可以绑定多个不同的模版（如对于一个员工的考核，上级领导考核使用一个模版，平级同事考核又使用另一个模版），每个模版的分值在整个考核总分中的权重可以不同但所有权重的和必须是100%；同样每项考核必须指定考校修正人，修正不公正的考核信息；新添加的360度考核表在提交评分之前可以另外保存下来，方便下次用到同样条件的考核不用重新建立考核，直按调用就行了；完成考核后可以查看考核评分详细信息，可以导入外部考核完成的考核信息。 考核申诉：员工对于针对自己的考核结果不满意可以提出申诉，亦可查询申诉处理情况。 统计报表：按部门、按考核类型生成已完成的考核报表。
10、系统报表 系统报表中心将系统内各个模块的报表集中起来，让企业领导或部门管理者可以进行集中查询，从而使企业高层或人事管理人员可以方便地获悉人力资源各层面的情况，为制定最具竞争力的策略提供依据，报表内容与各功能模块的报表完全一致，但可单独划分权限。 人员管理报表：管理查询人员档案报表、人员结构分析报表、部门分类统计报表、人员流动统计报表、自定义报表、其他报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 考勤管理报表：管理查询打卡记录报表、请假记录报表、加班记录报表、出差记录报表、出勤统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 薪资管理报表：管理查询月帐套工资汇总表、月工资汇总表、部门工资年报、员工收入汇总表、工资结构分析等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 成绩考核报表：管理查询KPI绩效考核报表、360绩效考核报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 培训管理报表：管理查询培训次数明细报表、培训成绩统计报表、培训明细报表、培训费用统计报表、培训课程统计报表、培训统计报表、培训评估统计报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 保险福利报表：管理查询社保月汇总报表、社保年汇总报表、部门月汇总报表、部门年汇总报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 组织机构报表：管理查询部门定编报表、岗位定编报表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 招聘管理报表：管理查询招聘简历报表；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 用品管理报表：管理查用品部分领用统计报表、库存统计报表、入库汇总表等；支持简单与复杂条件查询、支持导出、支持直接打印。 11．规章制度 管理企业人事规章制度，可以建立制度类别，按类别上传相应制度文档，方便用户实时查看阅读，发布制度的时候可以设置权限只给某些人查阅。
12、用品管理 管理员工用品信息，实现对各类用品的入库，发放，更换，统计报表等功能。 用品管理：实现用品入库登记，用品发放登录，用品更换功能；用品发放后，用品发放信息将自动绑定到人员信息的相关子集中；用品发放可以设置使用期限，用品使用期限快到的时候，在系统桌面上会有相关提醒信息。 统计报表：可按日期、用品名称、用品规格生成部门领用统计报表；可按用品名称、用品规格生成库存统计报表；可按日期、用品名称、用品规格生成入库汇总表。 基础设置：可根据情况设定用品类别，用品信息，用品规格；自定义某些字段；设置用品到期提醒时间。 13．员工自助 让员工和非人力资源部门的管理人员也可以参与到人力资源管理流程中去，使人力资源管理更科学。 员工可以查看本人的档案信息以及相关的信息如社会保险、培训、薪资、岗位异动、合同、绩效考核成绩等； 部门负责人可以查看本部门所有员工的档案及相关信息； 员工可以在线进行考核评分； 员工可以提交培训需求、招聘需求、考核申诉等； 员工可以在线查阅规章制度、企业部门岗位职责、当月（周）生日员工等。
14、后台管理 设定企业组织架构、群组角色，按照不同群组来设置系统操作使用权限。 根据组织机构设定用户的系统登陆帐号，每个用户帐号可以同时是多个群组角色,管理用户登陆日志，监控系统使用情况等。 组织机构：建立企业组织架构、部门，支持多机构以及部门多层级； 岗位设置：建立企业岗位，包含岗位的完整信息如岗位描述、任职资格考核指标等； 群组设置：建立群组角色，主要用来分配前台操作权限。 权限设置：针对不同群组分配前台各模块的操作管理权限，权限可以多层次管理，支持不同用户只管理指定的部门； 用户设置：建立登录管理用户，且给用户分配登录角色，管理帐号进入前台可以进行管理操作。 自助帐号：每个员工都可以分配到的帐号，可以批量生成，自助帐号进入前台仅可以查看自己本关的信息。 帐号绑定：将帐号（管理帐号与自助帐号）与相关人员信息进行绑定。 系统查询编辑：实现高级查询（实现多个表的查询），可以直接编写SQL语句，也可以用高级选择的方法来实现多个表的查询。 管理帐号设置：管理设置更改管理员帐号与密码，设定限制登录IP等。 登录日志：管理查看所有用户登录与退出的信息。
基于web的人力资源管理系统是什么？？
就是 B/S 结构的管理系统啊!

简单的说就是把管理系统用网页的形式表现出来!

基于web的人力资源管理系统:以网页形式表现出来的人力资源管理系统!

人力资源管理系统：HP软件!

软件：用开发工具编写的程序!

IT项目管理的风险有哪些

IT项目管理的风险有哪些

　　项目风险是一种不确定事件或状况，一旦发生，会对至少一个项目目标，如进度、成本、范围或质量目标产生积极或消极影响。那么IT项目管理的风险有哪些呢？一起来了解下吧：

　 　
(1)技术风险。

　　核心系统升级引入了外包厂商的最新产品，使用了很多新技术来自，行内研发人员熟悉德笑双远推浓这些技术需要一定的时间，而在项目过程中却不可避免地会遇到一些技术问题。如何能快速解决这些棘手的技术问题?我们的做法是：第一，指定行内外包厂商接头人，由接头人负责和外包厂商的技术人员进行沟卫通，同时该接头人也是行内对厂商产品最熟悉的人，一般性的小问题基本上此人就可以解决，比较复杂的问题才提交给厂商解决，这样比起全部问题都去找厂商解决，节省了时间。第二，购买厂商的人力进行技术支持，请厂商的研发人员来到开发现场和我们一块研发。第三，预约厂商在系统上线期间到现场待命，以应对紧急问题发生，对可能出现的问题进行教育第一时间的响应。

　 　
(2)沟通风险。

　　参与项目的外包厂商有多个，沟通渠道多，沟通成本大，而且容易出现理解不一致的情况。所以，项目组成立了专门的PMO，负责制定相应的沟通计划，为每个厂商指定行内的接头人，对内部人员实行分级管理，组织定期例应达光船几诗里会解决项目过程中出现的问题，防范由于对需求理解不一致造成的项目延误，充分利用已有的邮件、会议、电话和短信等沟通工具，并推广使用某即时通讯工具以作为主要的工作沟通工具。

　　
(3)需求变更风险。

　　针对IT软件项目中它花不可避免的需求变更活卷贵掌乎容告导切动，在项目开始后，我部就停止运贺了除政策性需求以外的所有规模超过20人/天的新刑映业务需求，同时制定了需求变更流程：所有业务需求的变更必须由业务方的代表统一提出，变更下兴龙念今团和程促必须有书面记录，开发人员仔细把率评估是否接受，最后由总管变更回的领导(CCB)复审，总管行心圆修马帝区以月烈领导具有一票否决权，从而精简了一些不合理的需求变更。在项目中期引入了IBM的.配置管理工具CCCQ来管理代码和缺陷，所有Bug都进行了分类，并录入CQ系统，防止重复修改和修改后无记录等情况的发生。迁移演练之后的缺陷都由各个系统的负责人统一对缺陷进行分析六随呢财极械心态田远评审，消除Bug修复可能导致的系统关联问题。

　 　
(4)进度风险。

　　项目进行核心升级，引起了客户面数据结构和一些外部接口的变化，同时前端业务平台也做了很大的调整，如开发了新的权限系统、迁移主机老权限系统上的权限数据到微机、替换传输协议XML为JSON、改造微机调用主机框架等。主机平台和开放平台开发工作量巨大，需要留有足够的ST设养宽金基、UAT测试时间，项目开发时间有限，为了应对可能造成的进度延误，我旁枣派们采用了以下应对方法：一是制定详细的进度计划，明确每个人的任务，各项目组每周定期检视项目进度，如出现偏差及时纠正;二是与外包公司合作，引入外包人力，为项目临时增派了烟事赵九多名生力军;三是强制加班;四是并行化详细设计和编码同时加强代码评审，在加快进度的同时减少返工。

　 　
(5)数据迁移风险。

　　项目涉及的系统多达上百个，系统集成环境复杂，需要迁移的数据量庞大，而且数据迁移对数据的准确性和完整性有着很高的要求。项目制定了分阶段集成和送要身环席轴意单服屋赶多次迁移演练的策略：将迁移工作进行提前预演，模拟真实上线迁移场景。经过多次演练以后，问题大危常素护贵求敌大减少，减轻了系统上线的数据迁移风险。

　 　认越冲律带做
(6)人力资源风险。

　　项目建设周期长，历时两年，大范围人员流动可能会造成项目延误。针对这一风险，应对的方法是：做两手准备，尽力挽留要走的人员，晓之以理，动之以情，感明么当成让船帝请求公司人力资源部提升员工待遇;同时加紧社会招聘，在重要的岗位上安排备份，防止由于成员生病、离职等意外造成的减员。最终这个风险没有成为问题。

　　在项目升级项目中，我负责两个子系统的开放部分，由于高层对风险管理的重视，我在执行的时候也特别重视对风险的控制。项目组有四个人，沟通成本比较低，所以我们每隔一周进行一次代码评审，解决遇到的一些技术难题和编码规范问题，在实际开发中使用Checkstyle进行代码规范检视，及早扼杀了可能出现的Bug和不规范的代码;制定组员每周报告进度制度，防范进度偏差;面对前端最可能出岩岩现的需求变更——UI变更，我尝试在设计初期使用原型方法和业务进行有效沟通，大大减少了后期UAT阶段UI变更需求。回想刚进公司时我做过的某个项目，由于没有考虑到UI类需求变更风险，前期没有进行UI设计的交流，导致UAT阶段大量返工，使项目延误了一个多月，并且浪费了不少人力资源。设想如果当时识别了这类风险，在早期就把风险发生的概率降低，那么项目可能会顺利得多。

　　由于前期风险控制得当，一直到迁移演练前我负责的项目都很顺利，但是在迁移演练过程中出现了一些问题，其中一个问题是导库程序不能正常执行，并多次发生。我和同事花了很多时间研究问题，最后找到的原因是某个配置参数的问题，研发人员使用了错误的配置参数，ST、UAT期间导库的数据量比真实演练期间的数据量小太多，所以没有被发现，修改配置后再演练环境导库成功。还有一些问题是没有有效沟通导致的。例如，在演练的时候用户反映某个查询交易很慢，经排查，后台人员说前台调错了交易，前台人员提出异议：为什么ST环境查询很快?原来后台人员写了多个查询交易，新交易确实能提升查询速度，但是没有在正式的文档上注明前台应使用新交易替换老交易，也没有通过别的途径告知前台，这样前台调用的还是老交易，导致了查询性能问题。由于ST、UAT环境和生产环境的差异性，上述两类问题很难暴露，试想如果没有进行迁移演练，这个问题恐怕要在生产上出现了。迁移演练提前暴露了ST、UAT所不能测出的系统缺陷，使得研发人员能有充分的时间去排查问题和修复缺陷，有效降低了系统上线风险。

　　经过这次核心升级项目的洗礼，我深深认识到风险管理在IT项目中的重要性，正因为对风险管理足够重视，提前制定了风险应对计划，我们才得以如庖丁解牛般化解项目中遇到的各种风险，并最终取得了上线的胜利。任何项目都不能回避风险问题，风险的存在导致几乎每个项目都不可能顺风顺水地完成项目目标，良好的风险管理技能将帮助项目经理处理好项目中的不确定因素，保证项目的顺利进行。

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2.人力资源管理战略的制定流程
跨入新世纪以来，中国电信企业正在逐渐探索尝试着流程重组，普遍采用的是“先试点、后推广”的模式。流程重组的主要范围在于客户管理、产品管理、网络计划建设、网络运行维护、战略管来自理、财务管理与人力资源管理七大流程。

客户管理流程

在客户管理流程中，电信企业普遍关注的是大客户教育的管理。少数的大客户为电信企业带来了大量的收入与利润。我们在客户管皇背免志石车理流程中的重点举措包括：

按管立官上委即输右自卷够地域、按行业、按产品等分类对大客户进行多维度细分，并通过定期、定性、定量的分析制定个性充不积化的需求方案

对大客户所处行业发展趋势和未来业务需求进行分析，从大客户自身发展战略、所处竞争环境等多个角度出发设计严谨和持续的客户发展计划，以提供前瞻性的石服务和产品

通过成本盈利分析，根据大客户所能带来的收入、利润以及增长趋势针对性地进行差异化的大客户管理

成功实施的大客户管八烧见反敌理流程可以为电信企业挖掘大客户的消费潜力，使得大客户能够带来平均5%到10%的额外收入。

产品管理流程

在产品管理流程中，电信企业普遍关注的是新产品的管理。成功的新员试云军按陈友省派产品是电信企业的收入今红去那似火微与利润增长点。我们在产品管理流程中的重点举措包括：

•建立以市场为导向，客户需求细分为基础的新产品开发体系并辅以相应的管理常态期家镇照制度和组织架构，如产品管理委员会

分析竞争对手的新产品策略与企业自身的成本盈利状况，制定相应的新产品开发策略

建立新产品开发和推广的评估机制，衡量新产品的成功率和销售渠道的有效性

成功实施的新产品管理流程可以帮助电信企业促进新产品的增长率，使得新产品带来的收入占总收入的比例在此攻罗讨一年内翻番。

网络计划建设流程

在网络计划建设流程中，电获卫唱信企业普遍关注的是网络的投资与工程项目的管理。计划建设的网络包括战略性与滚动性两种，战略性的网络及计划建设为的是提供新的产品与服具扩比处练加氢迫务，滚动性的网络计划建设为的是升级扩容与维护现再罗布罪快丝有的网络。合理的网络计划建设煤毛肥华年问脸可以提高投资效益。我们在网络计划建设流程中的重点举措包括：

基于集团战少菜数些征略与资本市场的要求，建立网络计划建设投资收入比，每用户投资额等国内外标杆，预测网络投资范围与投资结构

从市场需求出发，根据投资回报率与收入增长率等维度将投资区域与投资项目分级，确定优先投资的区域与项目

建立网络计划建设的立项、采购、设计、施工、验收与评估等项目管理流程与项目考核指标

成功实施的网络计划建设流程可以给电信企业带来更高的回报，平均节省资本支出达10%到30%。

网络运行维护流程

网络运威改行维护流程的最大挑战在于一方面要提高市场响应速度，另一方面要提高网络资源利用率，而这两方面在网络运行维护中是一对矛盾。高效的网络运行维护可以同时提高客户满意度并节省网络资源。我们在网络运行维金配律冷药单护流程中的重点举措包括：

协调和规范营销中心与网络中心之间的关系，引入服务水平协议(Service Level Agreement，简称SLA)，其内容包括协议量与服务等级。协议量在于将市场预测信息反馈至网络中心；服务等级，如开通时间，价格和限制条件等对营销中心和网络中心都具有约束性，从而平衡市场响应时间同资源利用率

设计本地网，本省及跨省调度流程，建立信息反馈机制, 形成流程的闭环

通过网络资源信息数据库和管理系统，对网络资源进行集中管理

成功实施的网络运行维护流程可以帮助电信企业提高市场响应速度与网络资源利用率，例如，将跨省电路开通从60余天缩短到30余天，接近国际领先的电信企业四周开通的水平。

战略管理流程

四十余年中国电信行业的垄断，使得战略管理流程成为中国电信企业最为缺乏的流程。严格的战略管理可以增强战略规划与战略执行的联系。我们在战略管理流程中的重点举措包括：

建立完整的,由长期战略规划，三年滚动规划和年度计划，执行跟踪及控制，评估及调整这五个关键步骤组成的战略管理体系。

建立“战略管理委员会”，在公司层面对战略，计划和执行集中管控，完善与预算和绩效流程的接口。通过规范和质询，明确战略，计划，目标，行动和绩效指标的逻辑关系，作为跨部门和单位之间沟通的依据

结合战略绩效的管理，建立月度跟踪，季度行动方案调整，和半年度的运营目标调整，贯彻战略的执行

成功实施的战略管理流程可以帮助电信企业从基于经验的决策转化为基于分析的决策，帮助前端、后端、职能与区域各部门从分散化的运作转化为整体化的运作。

财务管理流程

在财务管理流程中，电信企业近三年来的努力主要集中于全面预算与成本核算。专业的财务管理是战略规划的信息基础，也是战略执行的资源保障。我们在财务管理流程中的重点举措包括：

建立预算管理流程，对营业收入、资产投资、运营成本以及财务结构进行预算编制、跟踪、分析、调整与考核， 通过财务模型模拟不同战略环境下的可能成效；同时建立预算管理与战略管理、绩效管理之间的接口，使其三位一体，确保战略与年度计划的执行

通过作业成本法(Activity Based Costing)将电信企业的网络成本与作业成本，分摊到各个地域、客户与产品，分析其盈利状况，以效益为目标，为战略决策与绩效考核提供依据

结合成本核算的结果进行全面预算，提高预算的准确性，并减少不盈利的成本支出。

成功实施的财务管理流程不仅帮助电信企业在事后进行分析，而且能够在事前进行预测，并在事中进行控制，以量化的数据支持电信企业计划与执行。例如，成本分摊揭示了某些移动电话的高端客户平均为电信企业带来的利润是低端客户的六倍，从而指导差异化服务；同样揭示了获取一个新客户的成本是保留一个现有客户的十多倍，从而证明了客户忠诚度计划的必要性。

人力资源管理流程

在人力资源管理流程中，最为电信企业员工关注同时也最具争议性的无疑是业绩评估与薪酬制度。完善的人力资源管理不仅能使电信企业挽留明星与中坚人才，而且更能成为吸引外部人才的磁石。我们在人力资源管理流程中的重点举措包括：

对绩效指标的设定、跟踪、分析、调整以及考核等绩效管理流程各个环节进行质询和审批，确保绩效指标与电信企业战略挂钩

实施由财务业绩、客户价值、内部运营与学习成长四个构面形成的平衡计分卡，通过战略地图与价值驱动树，将电信企业战略分解到明确的关键绩效指标，使每个岗位的关键绩效指标控制在10个之内

建立与绩效挂钩的薪酬制度，定薪到岗，增加薪酬浮动的比例与差距，尤其是对决策管理层与前端营销部门，浮动比例可以超过50%

成功实施的人力资源管理流程可以帮助电信企业提高员工满意度，同时降低人才流失率，在部分试点单位使劳动生产率增长超过30%。

流程重组在中国电信企业被认为是“无悔行动”。迄今已有近百个本地网与二十余个省公司实施了流程重组，并且确实取得了初步的成效。各个试点的80%以上的员工认为流程重组对电信企业的生产起到了积极的促进的作用。